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人材が採れないとお悩みの社長へ!採用に成功している中小企業に共通した“あるコト”

人材が採れないとお悩みの社長へ!採用に成功している中小企業に共通した“あるコト”

 

 

こんにちは、高田です。

 

 

「なかなか“いい人材”を採用できない」

 

「誰か“いい人”いませんか!?」

 

 

昨年あたりからでしょうか。周囲の経営者の方から、頻繁にこのようなお話を聞くようになりました。

 

今はどこも、人材の獲得に悩んでいる訳です。

 

それもそのはず、人材紹介サービスのDODAによると、2018年3月の有効求人倍率はなんと2.49倍です。

 

※参照サイト:転職求人倍率レポート(2018年3月)

 

 

これは、求職者(転職希望者)1人に対して、ざっくり2~3件の働き先(求人)が存在するということになります。

 

ちなみに、これがどれだけ凄いことかというと、バブル経済期以上の数値だそうです。

 

 

しかも、大手優良企業ですらガンガン採用活動をやっている訳ですから、我々のような中小零細企業が人の獲得に苦戦するのは当然のことと言えるわけですね。

 

 

 

優秀な人材の獲得に成功している中小企業も存在する

 

ところが一方で、私の周りで採用活動を上手く進めている中小零細企業が存在するのも、これまた事実です。

 

しかも、社会人2~3年目のいわゆる第2新卒ではなく、経営幹部クラスの人材採用です。

 

中途採用に要する投資コストは、一般的に年収の3割程と言われてますので、幹部クラスを採用するためにはざっくり200~300万円の採用コストが必要となります。

 

では、採用が上手くいっている中小零細企業が、そんなに投資しているかというと、どうやら必ずしもそうではないようです(しれっと、色々な社長に聞いてみた感じですが)。

 

 

では、どうやって、採用コストをかけずに幹部クラスを獲得しているのでしょうか?

 

あくまで私の知る限りですが、実は採用が上手くいっている企業はみな、共通した“あるコト”をやっていたんです。

 

 

 

採用が上手くいっている企業がやっていた“あるコト”とは?

 

もう引っ張ってもしょうがないので、結論を書きます。

 

それは、社長自ら口説きに行っていることです。

 

しかも、何度もです。

 

この「何度も」というのがミソであり、ここが上手くいっている企業に共通した点でした。

 

「何度も」というのは、1人の採用候補者に対して社長自ら何度もアプローチしているということです。

 

 

例えば、私の知人である社長は、めちゃくちゃ優秀な幹部社員(執行役員)を採用しました。

 

どうやってその人を獲得したのかと聞くと、なんと24回も口説いたそうです。

 

「24回っ!?」

 

そういえば、私の前職の社長も、とある幹部社員を中途採用したときは、毎月のように何かしらの理由をつけて飲みに誘ってました。1年以上に渡ってです。

 

結果、その幹部社員の方は、その社長に惚れて転職してきました。

あえて詳しくは聞いてませんが、当然、給与等の待遇面が理由で入社した訳ではないと思います。

 

 

 

人材採用とは、ナンパ?

 

これらのように、採用が上手くいっている企業のお話に触れるうちに、私は人を採用することの本質が見えたような気がしました。

 

それは、ナンパです。

 

例えるなら、自分が惚れた飲み屋のオネーチャンを口説き落とすために、何度もお店に通うかのごとくです。

 

 

でも、冷静に考えると、それぐらいのことをしないと人を口説き落とすことなんか、本来できるはずがないと感じさせられました。

 

しかし、悲しいかな採用に悩む大半の中小企業が、1度や2度リクルーティングを試みただけで、

 

「なかなか人が採れない」

 

「いい人が来ない」

 

と簡単に嘆くわけです。

 

 

 

弊社はインターン採用すらできませんでした

 

さて、ここまでさも分かっているかのように偉そうに書いてしまいましたが、かくいう弊社も、人材を思うように獲得できないと悩む1社でした m(_ _)m

 

しかも、弊社の場合でいうと、中途採用どころかインターンの学生すら思うように採れなかったのです。

 

今でこそ何人ものインターン生を戦力化できていますが、当時はかなり悩みました。

 

 

「やっぱりうちみたいな零細企業では無理なのかな・・・」 と。

 

 

しかし、前述の通り、そもそも人の心を動かすということが採用の本質であると考えると、1度や2度で口説き落とせると考えること自体が浅はかということかもしれません。

 

えてして、中小零細企業が中途半端に人事部という採用機能を持つと、採用業務全般を人事担当任せにしてしまいがちですが、本当に優秀な人材を獲得したいのであれば、社長自らリクルーティング活動をするのが、本来あるべき姿だと考えることができます。

 

なぜならば、入社する側の本音からすれば、大中様々な企業が人手不足に悩んでいるなか、それでもわざわざ中小零細企業に入社しようと思う動機は、社長の人柄やビジョンに惚れる以外にないと思うからです。

 

それ以外に、「あえて他社ではなく自社が選ばれる理由ってありますか?」と。

 

ちなみに、私はそこに気付いてから、弊社ではようやく人材を獲得できるようになりました。

 

 

 

まとめ

 

今回は、「採用が上手くいっている中小企業に見られる共通点」の私の気付きを共有させて頂きました。

 

人材不足に悩む企業が多いなか、我われ中小零細企業には人材獲得に臨む姿勢そのものが問われつつあります。

 

人の採用とは、ナンパである(笑)

 

ぜひ、御社の採用戦略のご参考にして頂けたらと思います。

 

 

この記事を書いた人

高田 晃(Hikaru Takada)

(実は色白。)

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